Aufhebungsvertrag: Alternative zur Kündigung

Zuletzt aktualisiert am 09.10.2017

Eine Anstellung bedeutet heute nicht automatisch einen sicheren Arbeitsplatz. Betriebliche Umstrukturierungen, Personalkürzungen oder andere Gründe können dazu führen, dass Sie sich ganz unerwartet mit dem Ende Ihres Beschäftigungsverhältnisses auseinandersetzen müssen. In diesem Fall bleibt vielfach die Wahl zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag. Viele Arbeitnehmer sind mit der Entscheidung für oder gegen eine dieser beiden Varianten überfordert. Mit diesem Ratgeber erhalten Sie nun alle wichtigen Informationen und Tipps rund um den Aufhebungsvertrag.

Inhaltsverzeichnis

    Das Wichtigste in Kürze

    • Zustimmung erforderlich
      Ein Aufhebungsvertrag ist nicht einseitig gültig. Als Arbeitnehmer müssen Sie diesem Vertrag zustimmen.
    • Kein Kündigungsschutz
      Bei einem Aufhebungsvertrag greift der gesetzlich verankerte Kündigungsschutz nicht.
    • Kein Anspruch auf Abfindung
      Grundsätzlich haben Sie bei einem Aufhebungsvertrag nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Sie können jedoch eine Abfindung bei der Vertragsverhandlung einfordern.
    • Keine Abgaben für Abfindungen
      Erhalten Sie eine Abfindung, werden dafür keine Sozialversicherungsabgaben fällig. Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung werden nicht davon abgezogen.
    • Anforderung eines Zeugnisses
      In Ihrem Aufhebungsvertrag kann festgehalten werden, dass Sie ein Arbeitszeugnis erhalten.
    • Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
      Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag eingehen, kann die Zahlung des Arbeitslosengelds für eine bestimmte Sperrzeit ausgesetzt werden.
    • Resturlaub vertraglich festhalten
      Haben Sie noch Resturlaub, können Sie eine Freistellung für die Urlaubstage verlangen oder sich den Resturlaub auszahlen lassen.

    Unterschiede zur Kündigung

    Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung bezieht sich auf die Beendigung des vorhandenen Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich dabei in drei Aspekten grundlegend von der Kündigung:

    • Kündigungsfrist: Während Sie bei einer Kündigung arbeitsrechtlich Anspruch auf die Einhaltung einer Frist haben, gibt es bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. So kann ein solcher Vertrag Ihr Arbeitsverhältnis ohne lange Vorlaufzeit beenden. Möglich ist sogar, dass das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tag beendet wird.
    • Kündigungsschutz: Bei einer Kündigung greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Demnach dürfen Sie zum Beispiel bei einer betrieblichen Kündigung nicht gekündigt werden, wenn bestimmte soziale Kriterien dagegensprechen. Es spielt bei einem Aufhebungsvertrag keine Rolle, wie lange Sie schon in der Firma gearbeitet haben, ob Sie schwanger sind oder unter einer Behinderung leiden. Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nicht für Aufhebungsverträge.
    • Betriebsrat: Bei einer Kündigung hat der Betriebsrat immer ein Mitspracherecht. Er prüft zum Beispiel, ob der Arbeitgeber die sozialen Gegebenheiten bei der Kündigung in ausreichendem Maße berücksichtigt hat. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, muss der Betriebsrat nicht gehört werden.

    Rechtsschutzversicherung prüfen

    Entscheiden Sie sich zum Ende des Arbeitsverhältnisses für einen Aufhebungsvertrag, verzichten Sie auf elementare Arbeitnehmer-Rechte. Prüfen Sie deshalb unbedingt mit der Hilfe eines Arbeitsrechtsexperten wie einem Anwalt, ob in Ihrem Fall eine betriebsbedingte Kündigung besser wäre. Eine solche Kündigung würde der Arbeitgeber meist aussprechen, wenn Sie den Aufhebungsvertrag ablehnen. Gegen diese Kündigung könnten Sie dann vor Gericht ziehen. Ihre Rechtsschutzversicherung könnte dann die Kosten für Anwalt und Gericht übernehmen.

    Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

    Damit ein Aufhebungsvertrag überhaupt rechtlich wirksam ist, muss er bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

    • Schriftliche Form: Ein Aufhebungsvertrag muss Schriftform besitzen, damit er gültig ist. E-Mails oder Faxe gelten nicht. Eine mündliche Aufhebung ist ebenfalls ungültig.
    • Unterschrift: Der Aufhebungsvertrag muss vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unterschrieben werden. Grundlage hierfür liefert Paragraph 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).
    • Bedenkzeit: Erhält ein Arbeitnehmer nicht ausreichend Bedenkzeit vor der Vertragsunterzeichnung, ist das Dokument unwirksam. So ist es zum Beispiel nicht rechtens, dass der Arbeitnehmer den Vertrag sofort nach dem Gespräch mit dem Arbeitgeber unterschreiben soll.
    • Umgehen des Kündigungsverbots: Gibt es einen Betriebsübergang, dürfen Arbeitnehmer laut Paragraph 613a des BGB nicht gekündigt werden. Manche Arbeitgeber versuchen deshalb, das Verbot durch Aufhebungsverträge zu unterwandern. Allerdings kann ein solches Vorgehen dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam wird. Sind Sie in einer solchen Situation, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen.

    Wichtige Tipps für die Vertragsunterzeichnung

    1. Fordern Sie von Ihrem Arbeitgeber mindestens drei Tage Bedenkzeit, bevor Sie das Dokument unterschreiben. So haben Sie die Möglichkeit, das Schriftstück und Ihre Optionen nochmals genau zu prüfen.
    2. Unterschreiben Sie niemals sofort nach einem Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber.
    3. Lesen Sie sich den Vertragstext genau durch. Lassen Sie den Text von einem Anwalt für Arbeitsrecht oder einem anderen Experten prüfen.
    4. Nehmen Sie sich einen Anwalt, der Sie in Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung berät.
    5. Bitten Sie Ihren Arbeitgeber, mögliche Änderungswünsche im Vertragswert zu berücksichtigen.
    6. Fragen Sie vorher bei der Agentur für Arbeit nach, ob ein Aufhebungsvertrag in Ihrem Fall zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führt.

    Höhe der Abfindung

    Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags können Sie auch regeln, ob eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch diese sein soll. Grundsätzlich besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung genau verhandeln.

    Als Orientierung für die Höhe der Abfindung bietet sich die gesetzliche Regelung zu Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen an. Diese Abfindungen sind in Paragraph 1a Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Demnach beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr, in welchem Sie in diesem Unternehmen gearbeitet haben.

    Ein Beispiel: Haben Sie monatlich 4.000 Euro brutto verdient und waren zehn Jahre in dieser Firma angestellt, können Sie über eine Abfindung von 20.000 Euro verhandeln.

    Allerdings gibt es bei Aufhebungsverträgen keine Vorgabe für die Höhe der Abfindung. Demnach wird meist der Arbeitgeber eine Zahl nennen, die Sie entweder akzeptieren oder ablehnen können. Meist ist die Summe erst einmal attraktiv, da der Arbeitnehmer eine Kündigung oder einen Rechtsstreit vermeiden will. Diese Ausgangslage ist günstig für Ihre Verhandlungen über die Abfindung.

    Arbeitszeugnis ausstellen lassen

    Meist liegt es im Interesse der Arbeitgeber, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen. Somit werden die meisten Arbeitgeber gewillt sein, gute Arbeitszeugnisse auszustellen. Arbeitnehmer sollten die Chance nutzen und Einfluss auf die Inhalte des Zeugnisses nehmen.

    Zwischenzeugnis

    Lassen Sie sich vor der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag ein Zwischenzeugnis ausstellen. Auf diese Weise vermeiden Sie, dass der Arbeitgeber mit dem gültigen Aufhebungsvertrag noch ein schlechtes Arbeitszeugnis ausstellt.

    Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages

    Auch wenn ein Aufhebungsvertrag im ersten Moment attraktiv zu sein scheint, sollten Sie sich über die Vor- und Nachteile dieser Regelung im Klaren sein.

    Vorteile

    • Bei einem möglichen Jobwechsel müssen Sie sich nicht an eine Kündigungsfrist halten und sind flexibel bei der Jobwahl.
    • Halten Sie es nicht mehr bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber aus, können Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag sehr kurzfristig beenden.
    • Es existiert kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Sie können jedoch mit Ihrem Arbeitgeber darüber verhandeln. Meist stehen die Chancen sehr gut, abgefunden zu werden.
    • Sie haben die Chance, die Konditionen rund um das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses aktiv mitzubestimmen.
    • Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie einer außerordentlichen Kündigung oder einer Kündigung wegen Ihres Verhaltens zuvorkommen. Somit erfahren neue Arbeitgeber nichts von möglichen Kündigungsgründen.

    Nachteile

    • Für den Aufhebungsvertrag werden soziale Bedingungen nicht berücksichtigt, da der Kündigungsschutz nicht greift.
    • Der Betriebsrat wird nicht angehört und prüft die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht.
    • Die besondere Situation von Schwerbehinderten oder Schwangeren bleibt unberücksichtigt.
    • Es besteht die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
    • Sie können Versorgungsanwartschaften bei der betrieblichen Altersvorsorge verlieren.

    Steuerliche Aspekte bei einem Aufhebungsvertrag

    Wenn Sie es schaffen, mit Ihrem Aufhebungsvertrag eine Abfindung auszuhandeln, ist das im ersten Moment ein großer Erfolg. Allerdings kann es geschehen, dass Sie dadurch mehr Steuern bezahlen müssen, da Sie in eine höhere Steuerprogression rutschen. In diesem Fall erhöht sich Ihr Jahresbruttoverdienst durch die Abfindung und Ihr Einkommen wird mit dem nächsthöheren Steuersatz besteuert.

    Um diesem Problem vorzubeugen, wurde vom Staat die „Fünftelregelung“ eingesetzt. Dieser Regelung zur Folge werden Abfindungen mit einem niedrigeren Steuersatz belegt. Anschließend rechnet der Fiskus so, als hätten Sie diese Abfindung über fünf Jahre verteilt zu je einem Fünftel erhalten. Auf diese Weise reduziert sich das zu versteuernde Einkommen.

    Von dieser Regelung profitieren insbesondere Arbeitnehmer mit einem geringen Jahresbruttoverdienst. Denn wer als Single über 52.882 Euro oder als Verheirateter über 105.764 Euro verdient, muss bereits den Spitzensteuersatz bezahlen. Die „Fünftelregelung“ hat in diesem Fall keinen Einfluss mehr auf die Höhe der Steuerschuld.

    Fünftelregelung

    Das Finanzamt wendet die Fünftelregelung bei einer Abfindungszahlung nicht automatisch an. Sie müssen dafür einen eigenen Antrag stellen. Bei Zweifeln, ob diese Regelung für Sie überhaupt sinnvoll ist, können Sie sich von einem Steuerberater helfen lassen.

    Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

    Wenn Sie sich mit einem Aufhebungsvertrag einverstanden erklären, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie umfänglich über die Konsequenzen aufzuklären. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Aufhebungsvertrag gewünscht hat oder Sie.

    So können Sie zum Beispiel durch den Aufhebungsvertrag Nachteile bei der betrieblichen Altersvorsorge haben. Gleiches gilt bei Zusatzversorgungen für Angestellte im Öffentlichen Dienst. Damit Sie diese Formen der Vorsorge überhaupt in Anspruch nehmen können, müssen Sie innerhalb bestimmter Fristen zum Betrieb oder zur Behörde gehören.

    Durch den Aufhebungsvertrag riskieren Sie deutliche Abzüge bei der Altersvorsorge. Ihr Arbeitgeber muss Sie darüber aufklären. Versäumt er dies, können Sie im Ernstfall auch Schadensersatz einklagen.

    Bei Versicherungsträger nachfragen

    Nutzen Sie die betriebliche Altersvorsorge, sollten Sie vor dem Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags unbedingt beim jeweiligen Versicherungsträger nachfragen, welche Nachteile für Sie durch den Vertrag entstehen.

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