Aufhebungsvertrag: Alternative zur Kündigung

Unterschiede zur Kündigung

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Arbeitsverhältnis wird hierbei einvernehmlich aufgelöst, wobei beide Parteien Einfluss auf die Regelungen im Aufhebungsvertrag haben. Diese Vereinbarung bezieht sich auf die Beendigung des vorhandenen Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich dabei in drei Aspekten grundlegend von der Kündigung:

• Kündigungsfrist: Während Sie bei einer Kündigung arbeitsrechtlich Anspruch auf die Einhaltung einer Frist haben, gibt es bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. So kann ein solcher Vertrag Ihr Arbeitsverhältnis ohne lange Vorlaufzeit beenden. Möglich ist sogar, dass das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tag beendet wird.
• Kündigungsschutz: Bei einer Kündigung greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Demnach dürfen Sie zum Beispiel bei einer betrieblichen Kündigung nicht gekündigt werden, wenn bestimmte soziale Kriterien dagegensprechen. Es spielt bei einem Aufhebungsvertrag keine Rolle, wie lange Sie schon in der Firma gearbeitet haben, ob Sie schwanger sind oder unter einer Behinderung leiden. Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nicht für Aufhebungsverträge.
• Betriebsrat: Bei einer Kündigung hat der Betriebsrat immer ein Mitspracherecht. Er prüft zum Beispiel, ob der Arbeitgeber die sozialen Gegebenheiten bei der Kündigung in ausreichendem Maße berücksichtigt hat. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, muss der Betriebsrat nicht gehört werden.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

Im Gegenzug zu einer Kündigung eines Arbeitsvertrags gilt ein Aufhebungsvertrag nur als wirksam, wenn beide Parteien ihr Einverständnis erteilen und den Vertrag unterschreiben. Jedoch besteht weder seitens des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers eine Verpflichtung zur Unterzeichnung.

Zudem muss der Vertrag gewisse Voraussetzungen erfüllen:

• Schriftliche Form: Ein Aufhebungsvertrag muss Schriftform besitzen, damit er gültig ist. E-Mails oder Faxe gelten nicht. Eine mündliche Aufhebung ist ebenfalls ungültig.
• Unterschrift: Der Aufhebungsvertrag muss vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unterschrieben werden. Grundlage hierfür liefert Paragraph 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).
• Bedenkzeit: Erhält ein Arbeitnehmer nicht ausreichend Bedenkzeit vor der Vertragsunterzeichnung, ist das Dokument unwirksam. So ist es zum Beispiel nicht rechtens, dass der Arbeitnehmer den Vertrag sofort nach dem Gespräch mit dem Arbeitgeber unterschreiben soll.
• Umgehen des Kündigungsverbots: Gibt es einen Betriebsübergang, dürfen Arbeitnehmer laut Paragraph 613a des BGB nicht gekündigt werden. Manche Arbeitgeber versuchen deshalb, das Verbot durch Aufhebungsverträge zu unterwandern. Allerdings kann ein solches Vorgehen dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam wird. Sind Sie in einer solchen Situation, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen.

Höhe der Abfindung

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags können Sie auch regeln, ob eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch diese sein soll. Grundsätzlich besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung genau verhandeln.

Als Orientierung für die Höhe der Abfindung bietet sich die gesetzliche Regelung zu Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen an. Diese Abfindungen sind in Paragraph 1a Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Demnach beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr, in welchem Sie in diesem Unternehmen gearbeitet haben.

Ein Beispiel: Haben Sie monatlich 4.000 Euro brutto verdient und waren zehn Jahre in dieser Firma angestellt, können Sie über eine Abfindung von 20.000 Euro verhandeln.

Allerdings gibt es bei Aufhebungsverträgen keine Vorgabe für die Höhe der Abfindung. Demnach wird meist der Arbeitgeber eine Zahl nennen, die Sie entweder akzeptieren oder ablehnen können. Meist ist die Summe erst einmal attraktiv, da der Arbeitnehmer eine Kündigung oder einen Rechtsstreit vermeiden will. Diese Ausgangslage ist günstig für Ihre Verhandlungen über die Abfindung.

Arbeitszeugnis ausstellen lassen

Meist liegt es im Interesse der Arbeitgeber, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen. Somit werden die meisten Arbeitgeber gewillt sein, gute Arbeitszeugnisse auszustellen. Arbeitnehmer sollten die Chance nutzen und Einfluss auf die Inhalte des Zeugnisses nehmen. In der Regel hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf dieses Dokument und kann diesen auch einfordern.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Auch wenn ein Aufhebungsvertrag im ersten Moment attraktiv zu sein scheint, sollten Sie sich über die Vor- und Nachteile dieser Regelung im Klaren sein.

Vorteile

• Bei einem möglichen Jobwechsel müssen Sie sich nicht an eine Kündigungsfrist halten und sind flexibel bei der Jobwahl.
• Halten Sie es nicht mehr bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber aus, können Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag sehr kurzfristig beenden.
• Es existiert kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Sie können jedoch mit Ihrem Arbeitgeber darüber verhandeln. Meist stehen die Chancen sehr gut, abgefunden zu werden.
• Sie haben die Chance, die Konditionen rund um das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses aktiv mitzubestimmen.
• Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie einer außerordentlichen Kündigung oder einer Kündigung wegen Ihres Verhaltens zuvorkommen. Somit erfahren neue Arbeitgeber nichts von möglichen Kündigungsgründen.

Nachteile

• Für den Aufhebungsvertrag werden soziale Bedingungen nicht berücksichtigt, da der Kündigungsschutz nicht greift.
• Der Betriebsrat wird nicht angehört und prüft die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht.
• Die besondere Situation von Schwerbehinderten oder Schwangeren bleibt unberücksichtigt.
• Es besteht die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Sie können Versorgungsanwartschaften bei der betrieblichen Altersvorsorge verlieren.

Steuerliche Aspekte bei einem Aufhebungsvertrag

Wenn Sie es schaffen, mit Ihrem Aufhebungsvertrag eine Abfindung auszuhandeln, ist das im ersten Moment ein großer Erfolg. Allerdings kann es geschehen, dass Sie dadurch mehr Steuern bezahlen müssen, da Sie in eine höhere Steuerprogression rutschen. In diesem Fall erhöht sich Ihr Jahresbruttoverdienst durch die Abfindung und Ihr Einkommen wird mit dem nächsthöheren Steuersatz besteuert.

Um diesem Problem vorzubeugen, wurde vom Staat die „Fünftelregelung“ eingesetzt. Dieser Regelung zur Folge werden Abfindungen mit einem niedrigeren Steuersatz belegt. Anschließend rechnet der Fiskus so, als hätten Sie diese Abfindung über fünf Jahre verteilt zu je einem Fünftel erhalten. Auf diese Weise reduziert sich das zu versteuernde Einkommen.

Von dieser Regelung profitieren insbesondere Arbeitnehmer mit einem geringen Jahresbruttoverdienst. Denn wer als Single über 52.882 Euro oder als Verheirateter über 105.764 Euro verdient, muss bereits den Spitzensteuersatz bezahlen. Die „Fünftelregelung“ hat in diesem Fall keinen Einfluss mehr auf die Höhe der Steuerschuld.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Wenn Sie sich mit einem Aufhebungsvertrag einverstanden erklären, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie umfänglich über die Konsequenzen aufzuklären. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Aufhebungsvertrag gewünscht hat oder Sie.

So können Sie zum Beispiel durch den Aufhebungsvertrag Nachteile bei der betrieblichen Altersvorsorge haben. Gleiches gilt bei Zusatzversorgungen für Angestellte im Öffentlichen Dienst. Damit Sie diese Formen der Vorsorge überhaupt in Anspruch nehmen können, müssen Sie innerhalb bestimmter Fristen zum Betrieb oder zur Behörde gehören.

Durch den Aufhebungsvertrag riskieren Sie deutliche Abzüge bei der Altersvorsorge. Ihr Arbeitgeber muss Sie darüber aufklären. Versäumt er dies, können Sie im Ernstfall auch Schadensersatz einklagen.